Revista Venezolana de Análisis de Coyuntura, 2023 Vol. XXIX, No. 1 (ene - jun), pp.109-136
ISSN 1315-3617 – E-ISSN 2665-010X
DESAFÍOS GERENCIALES PARA CONSTRUIR
VALOR CORPORATIVO
MANAGER'S CHALLENGES TO BUILD
CORPORATE VALUE
RAÚL OLAY
UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA, CARACAS. VENEZUELA
https://orcid.org/0000-0003-3417-3105
Fecha de recepción: 21/01/2023 Fecha de aceptación: 03/03/23
https://doi.org/10.54642/RVAC.2023.29.1.5
Licenciado en Administración Comercial, especialista en Mercadeo para Empresas, magíster scientiarum
en Gerencia Empresarial y doctor en Gerencia por la Universidad Central de Venezuela (UCV).
Actualmente es investigador para el Programa de Investigación Postdoctoral Gerencia y Complejidad, del
Centro de Investigaciones Postdoctorales (CIPOST-UCV) | e-mail: raul.olay@ucv.ve, editor en @smarketive
Twitter e Instagram: @raulolay @axiopoiesis @mejorgerencia
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
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Resumen
El mundo empresarial está en constante cambio y los gerentes han tenido que afrontar diversos desafíos
para adaptarse a una nueva realidad. Entre estos: gestionar la investigación y desarrollo para productos
tangibles e intangibles, cumplir estrictos estándares de bioseguridad, digitalizar procesos, reordenar
interrelaciones, retener personal, formular estrategias comerciales y adaptarse a nuevas variables de
mercado. Pero resulta extraño que no se hayan comprometido con la transformación desde la
reconstrucción de sus cargas axiológicas. Siendo que el componente axiológico está presente en las
personas al ser quienes dan vida a las organizaciones, los valores humanos son los moderadores de la
praxis gerencial para crear competencia. Es por ello que el objetivo del presente trabajo es ofrecer una
revisión descriptiva de una selección de grandes desafíos que debe asumir el gerente, en términos
categóricos nominales de procesos ontológicos, axiológicos, autopoiéticos y complejos, para formular
estrategias centradas en el ser y en el hacer. La metodología parte del enfoque neodialéctico, al considerar
un criterio exegético, libre y reflexivo de construcción argumentativa, para develar dentro de estas esferas
generales de interés la reflexión principal en la cual, el aumento de la competencia de las personas en
ambientes empresariales turbulentos y de alta incertidumbre, tiene su más sólida teleológica en la
axiopoiética corporativa.
Palabras clave: desafío, gerencia, valor corporativo, axiopoiesis.
Código JEL: D21, Z13
Abstract
The business world is constantly changing and managers have had to face various challenges to adapt to a
new reality. Among these: managing research and development for tangible and intangible products,
complying with strict biosafety standards, digitalizing processes, reordering interrelationships, retaining
personnel, formulating commercial strategies and adapting to new market variables. But it is strange that
they have not committed themselves to the transformation from the reconstruction of their axiological
burdens. Since the axiological component is present in people as they are the ones who give life to
organizations, human values are the moderators of managerial praxis to create competence. Therefore, the
objective of this paper is to offer a descriptive review of a selection of major challenges to be assumed by
the manager, in nominal categorical terms of ontological, axiological, autopoietic and complex processes,
in order to formulate strategies focused on being and doing. The methodology starts from the neodialectical
approach, considering an exegetic, free and reflexive criterion of argumentative construction, to unveil
within these general spheres of interest the main reflection in which, the increase of people's competence
in turbulent and highly uncertain business environments, has its most solid teleology in the corporate
axiopoietic.
Keywords: management, strategy, person, values, axiopoiesis.
JEL code: D21, Z13
Revista Venezolana de Análisis de Coyuntura, 2023 Vol. XXIX, No. 1 (ene - jun)
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A menudo las dificultades preparan
a la gente ordinaria para un destino extraordinario.
Clive Staples Lewis (1898-1963)
escritor británico
INTRODUCCIÓN
Proponer una noción de verdad frente a las cosmovisiones que el gerente ha
construido respecto y en torno a su existencia y percepción de lo real en su propio
devenir, ha sido un gran desafío que, como ser humano, se ha propuesto para
comprender mejor la complejidad de interrelacionarse e interactuar en las
organizaciones para hacerlas competir y crecer. Desde la cosmovisión del autor, estos
desafíos están signados por componentes ontológicos, axiológicos y autopoiéticos en
un entorno dinámico de espacio y tiempo y con la influencia de variables
dependientes, independientes e intervinientes que, en cierta forma, son de naturaleza
diversa. De sus sinexiones emergen calidades o cualidades nuevas, pero también
restricciones sobre las cualidades de dichos componentes.
Es por ello que, desde el surgimiento de la necesidad de construir un corpus teórico
sobre la base de las ideas complejas de la ciencia, para introducir una comprensión
del mundo como sistema entrelazado de formas de acción humana –propias de la
praxis gerencial–, el pensamiento complejo se ha ido posicionando como el campo del
conocimiento asociado a la sensibilización social, siempre desafiando la
incertidumbre, pero también al concentrarse en el potencial colectivo y aprendiendo
en equipo para todos contribuir al éxito. Es como en un equipo de fútbol en el cual
cada jugador sabe que permanecerá en el campo de juego mientras contribuya a su
victoria.
Esta frase encierra dos términos muy potentes para todo ser humano: confianza y
desafío. Confianza a través de las acciones y las palabras manifestando los problemas
que pueden surgir y que afectan al ambiente del equipo y avanzando todos juntos
hacia la consecución de unos objetivos. Y desafío que, implica el esfuerzo realizado
por cada persona con tenacidad para gestionar anticipadamente oportunidades,
riesgos y ejercer una acción responsable que permita alcanzar objetivos empresariales
y profesionales.
Por definición, un desafío es la «acción o efecto de desafiar [lo cual implica una
condición de] rivalidad, competencia» (Real Academia Española, 2022, desafío). El
verbo desafiar, por su parte ofrece las siguientes acepciones:
1. Retar, provocar a singular combate, batalla o pelea.
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
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2. Contender, competir con alguien en cosas que requieren fuerza, agilidad o
destreza.
3. Afrontar el enojo o la enemistad de alguien contrariándolo en sus deseos o
acciones.
4. Enfrentarse a las dificultades con decisión.
5. Dicho de una cosa: competir, oponerse a otra.
6. Romper la fe y amistad que se tiene con alguien.
7. Deshacer, descomponer. (Real Academia Española, 2022, desafiar)
Esto permite aproximar una reflexión necesaria si se considera al ser humano en
sentido holístico, es decir, en sus dimensiones física, emocional, relacional, espiritual,
social e intelectual de forma integradora y enriquecedora. También supone de forma
particular en el campo empresarial, una actitud de servicio externo e interno de la
organización. Es fundamental reflexionar sobre el sentido del quehacer dentro de la
organización y activar las capacidades para contemplar de forma integral e incluyente
a cada ser que la creó y que le da vida. En consecuencia, se propone una revisión de
la noción de desafío, en el ejercicio de abordar paradigmas y enfrentar procesos de
cambio y una selección de lo que el autor considera que deberían ser los principales
desafíos del gerente para construir organizaciones más valiosas.
METODOLOGÍA
Como enfoque metodológico propio del autor, se expresa de inicio que su enfoque
es cualitativo, marcado por la argumentación reflexiva, por la orientación intelectiva
de lo conocido expresada en un lenguaje personal que satisface la necesidad de
proporcionar una base para el conocimiento racional, extendido más allá de lo
perceptual o experimental, donde domina el sujeto sobre la evidencia. Los métodos
inductivos y los objetos de verificación teórica, se enmarcan a partir de relaciones
«sinalógicas» (Bueno, 1992) entre conceptos e ideas que mantienen un vínculo de
continuidad y contigüidad, no solamente espacial, sino también causal.
Merece destacar a su vez que se trata de una investigación pura de abordaje
caológico –no estructurado, abierto, con pocas premisas, orientado a descubrir
eventos no lineales e impredecibles– y un enfoque discursivo cuyo objetivo es revisar,
desde el punto de vista argumentativo, cuatro categorías nominales (ontológica,
axiológica, autopoiética y de la complejidad) sistematizadas de forma dinámica e
integradora cuyas implicaciones claras y distintas produce saberes. Su estructura
diacrónica se fundamenta en una construcción neodialéctica para establecer
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relaciones categoriales de interdependencia entre las categorías propuestas como
desafíos y la construcción de valor corporativo.
Realmente, la fundamentación metodológica parte de la neodialéctica, basada en
la noción hegeliana de idealismo absoluto
1
, al considerar además un criterio exegético,
libre, reflexivo de construcción argumentativa donde el racionalismo y la
argumentación se unen «sinectivamente» (Bueno, 1992) para constituirse como un
sistema de convicción. En estas condiciones, la credibilidad del enfoque está orientada
a explorar la red de interrelaciones subyacentes en su estructura textual,
coadyuvantes a contextualizar y a valorar críticamente su significado y énfasis
proyectivo.
El discurso está basado en la imaginación, la intuición intelectiva, la abstracción y
la reflexión crítica. Se propone ampliar el horizonte del conocimiento existente y
expandir la comprensión de nuevas formas de decisión y acción en las
organizaciones, concebidas estas como «sistemas de tercer orden»
2
cuyas
aproximaciones paradigmáticas permiten explicar de forma intelectiva los desafíos
aquí propuestos, dado que, el conocimiento es en sí mismo un acto de invención.
Otro aspecto importante a considerar, es la noción de circularidad contenida en la
«teoría del cierre categorial» (Bueno, 1992), la cual se propugna aquí como un
abordaje productivo resultante de un proceso complejo de intercambio de saberes
contributivos en cuanto a su autorreferencialidad –definir su propio propósito– y su
autologicidad –identificar su distinción– a través de la interrelación de términos vistos
como opciones decisorias dentro del contexto planteado como línea de investigación.
En consecuencia, las corrientes filosóficas predominantes en esta investigación son el
idealismo, la hermenéutica y el constructivismo. En efecto, este enfoque constituye
un camino válido para la aprehensión de lo real objeto de investigación a investigar
potenciando la creatividad del investigador en la realización del análisis
correspondiente en el abordaje de las categorías nominales propuestas.
Finalmente, los recursos utilizados para el desarrollo de la presente investigación
están representados por bibliografías básicas e infografías. También tiene en cuenta
los esfuerzos del autor por integrar sistemáticamente nuevas ideas o perspectivas
verosímiles para hacer más comprensible algunos aspectos de lo real. Se espera que
la selección de teorías previas y la generación de andragogías útiles capten la atención
1
Teóricamente, el idealismo absoluto conecta la idea de que los objetos de conocimiento son
intrínsecamente ideales con la idea de que las cosas únicas que componen el mundo real surgen como
resultado de su propia autodeterminación de ser. Cfr. Ferreiro (2016).
2
La expresión sistema de tercer orden identifica a toda entidad social agregativa a partir de personas, vistas
como sistemas biológicos vivos intervenibles y adaptables, constituidos deliberadamente desde su
axiogenia para alcanzar fines específicos de coexistencia, actuación y resultados (Olay, 2019).
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
114
y despiertan el interés de otros investigadores, para desarrollar propuestas prácticas
de investigación en sus respectivos campos del conocimiento.
DESARROLLO
Para iniciar este apartado resulta oportuno destacar que su objetivo se centra en la
identificación y descripción de dos tipos de competencias –propias del gerente– para
aportar valor a las organizaciones; se destaca la naturaleza emergente de los desafíos
propuestos, una descripción pormenorizada de los desafíos elegidos y una propuesta
para construir valor corporativo.
En atención a este contexto, la expresión competencia se plantea en la presente
investigación desde dos acepciones: una primera en la cual se puede definir como una
suma de hábitos de calidad medibles a partir de la actividad mental y funcional. Este
conjunto de hábitos se forma a través de la experiencia y los roles que prueban su
eficacia. Un empleado que demuestra ser competente, incorpora dichos roles
traducidos como prácticas laborales efectivas. La competencia también tiene métricas
para comparar con las expectativas de desempeño que se pueden encontrar en los
aspectos funcionales y psicológicos de la competencia.
Una segunda acepción corresponde a ser competitivo es simplemente encontrar en
un empleado la capacidad para hacer las cosas de manera diferente o mejor que los
demás, ya sea en términos de tareas, actividades, procesos y procedimientos o, lo que
en última instancia es una ventaja competitiva definida como un negocio más
rentable. Por lo tanto, es interesante enfatizar el concepto de desafío, porque antes de
aceptarlo, una persona debe mostrar signos de competencia y de competitividad,
siendo útil para explicar en términos generales las dos categorías nominales objeto de
la presente investigación y evitar así convertirse en un «perdedor anticipado» (Olay,
2020).
COMPETENCIA (SER COMPETENTE)
Esta segunda acepción del concepto de competencia ha sido de gran atención por
parte de los gerentes al advertir que, en muchas empresas pequeñas, medianas y
grandes siguen utilizando métodos de valoración obsoletos. Estos métodos conducen
inadvertidamente a que los empresarios favorezcan inconscientemente a personas
quienes no cuentan con las capacidades más adecuadas para hacer las cosas de la
forma más eficaz y eficientemente posible. Podría decirse que es como una especie de
«efecto Pigmalión» (Castillo y de Castillo, 2022). Este efecto describe –por ejemplo– el
poder de influencia que un gerente puede llegar a tener sobre sus empleados, para
valorar su desempeño y evaluar sus aptitudes. Se trata de una instancia del aparato
psíquico, en la cual un empleado logra el éxito en una tarea, gracias a su creencia de
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que podía lograrlo por haber sido motivado a ello. Esto demuestra que, la creencia
depositada por una persona sobre otra, puede influir en el rendimiento -bueno o
malo- de esta última.
Si bien es cierto que algunas empresas están creando nuevos modelos gerenciales,
otras adoptan modelos que no utilizan un enfoque original para ser competitivas. A
medida que la tecnología reemplaza cada vez más las tareas rutinarias, debería
aumentar la importancia de las habilidades interpersonales y de interrelación.
Aunque mediante la tecnología se puedan realizar muchas tareas, son las personas
quienes necesitan programar y hacer seguimiento a la forma cómo operan los
dispositivos tecnológicos. Además, deben encargarse de evaluar el trabajo y de
encontrar formas para aumentar la productividad y el bienestar humano.
Dentro del contexto de esta segunda acepción, la competencia se define como un
conjunto de características subyacentes en una persona en términos de «habilidades
y capacidades intelectuales para aplicar conocimiento en contexto» (Restrepo, 2021).
Esto significa tener conocimiento aplicado a la maximización de soluciones a
problemas específicos. Significa además disponer de las fortalezas, de la
profesionalidad o de los conocimientos necesarios para afrontar los retos propios de
la praxis gerencial con eficacia y eficiencia de forma sostenida. Puede verse como una
dimensión de la calidad del producto a partir de sus componentes tangibles e
intangibles.
Esta acepción de competencia incluye no solo las posibilidades necesarias realizar
actividades profesionales, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de
análisis, toma de decisiones, información que proporciona, etc. Esto se considera
necesario para el trabajo completo. Gerhard P. Bunk (1994) de la Universidad de
Giessen plantea que, en Alemania, se considera que tienen competencia profesional
aquellos que poseen los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para el
ejercicio de una profesión.
También son capaces de resolver problemas profesionales por sí mismos y con
flexibilidad, así como trabajar juntos en un entorno profesional y en la gestión de su
carga de trabajo. Por su parte, Alan Cowling y Philip James (1997) sostienen que las
competencias «…abarcan motivos, rasgos, conceptos de sí mismo, conocimientos y
capacidades cognoscitivas y conductuales». Claude Levy–Leboyer (1997) en su libro
La Gestión de las Competencias compila seis acepciones de la palabra competencia, a
partir de su uso en español y menciona en el siguiente cuadro sus respectivos
ejemplos:
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
116
Cuadro 1:
Acepciones de la palabra competencia según Levy-Leboyerjo
Sostiene además Levy-Leboyer (1997, en Alles, 2009) que las competencias
individuales y competencias clave de la empresa están en estrecha relación: las
competencias de la empresa están constituidas ante todo por la integración y la
coordinación de las competencias individuales. «Se aprende a aprender
reflexionando uno mismo o con ayuda de un interlocutor competente sobre las
ocasiones en las que uno ha adquirido competencias sobre lo que ha aprendido y la
manera cómo lo ha aprendido». (p. 319).
Desde la perspectiva de Elliott Jaques
3
, explorar el potencial y la aplicabilidad de
todos, desde el razonamiento arbitrario en la toma de decisiones hasta la resolución
3
Elliott Jaques (1917-2003) fue un psicoanalista y psicólogo organizacional canadiense quien desarrolló la
noción de organización requerida, en contra de muchas otras teorías en el campo del desarrollo
Competencia en
términos de:
Ejemplos
Autoridad:
Estar bajo la competencia de alguien; la competencia del caso
entra dentro de mi jurisdicción.
Capacitación:
Es un empleado competente porque está preparado para su
cargo. Demostró su competencia lingüística hablando inglés.
Competición:
La calidad de un producto a través de la competencia; gracias a
los competidores disminuyen los precios.
Calificación:
Lo contratamos por su competencia profesional; a competencias
iguales, retribuciones equivalentes.
Incumbencia:
Tales asuntos son de mi propia competencia; estamos
ampliando nuestro ámbito de competencias.
Suficiencia:
Han certificado su competencia laboral para el puesto; si le
quitan esas competencias, el puesto pierde status.
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de problemas y el logro de resultados, pero debido a que cada trabajo es individual,
«ninguno de nosotros es competente para todas las tareas y no está igualmente
interesado en todas las clases de tareas» (Jaques, citado en Alles, 2006, p. 97).
Por su parte, David Mc Clelland (1999) analizó la motivación humana como el más
importante cimiento de la gestión por competencias. Dice que «un interés recurrente
para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un interés que energiza,
orienta y selecciona comportamientos» (Mc Clelland, 1999, citado en Alles, 2006, p.
55).
En la óptica de Jean Marie Peretti (2006) se refiere a los grandes déficits en materia
de empleo: formación y motivación. Para atenuar estos efectos propone –al igual que
Thierry (1993)– una gestión preventiva de los recursos, un esfuerzo continuo de
calificación y recalificación del personal en su puesto de trabajo.
Desde la teoría de la inteligencia emocional de Daniel Goleman (citado en Ekman,
2009) ya no importa solo la preparación y la experiencia, sino cómo el gerente se
maneja a sí mismo en su relación con los demás. Destaca que «por más que haya
personas más hábiles que otras, todas las competencias son aprendidas» (p. 7).
La autora francesa Nadine Jolis (1998) destaca el valor relativo de las competencias
dividir las competencias en teóricas, por ejemplo, al incorporar los conocimientos
adquiridos; prácticas, como convertir la información y el conocimiento en acción;
operativas, al enriquecer el funcionamiento de los procedimientos con calidad; sociales,
por ejemplo, la capacidad de trabajar en equipo; y finalmente cognitivas, por ejemplo,
al conectar alternativas y resolver o buscar nuevas soluciones. Sin duda, las tres
primeras convergen en la última.
Los estadounidenses Lyle Spencer y Signe Spencer (citados por Alles, 2010) definen
competencia a partir de los conceptos de David Mc Clelland. Han tomado su referente
fundamental como una característica propia de un individuo que está casualmente
relacionada a un estándar de efectividad o a un desempeño superior en un trabajo o
situación.
Luego de revisar las acepciones presentadas por los autores citados, se admite que
los contextos requieren una adaptación rápida y flexible, lo cual significa hacer las
cosas de manera diferente. De allí que, la especificación que refleja estas acepciones
de la palabra competencia, sugiere que este concepto debe ser contextualizado,
teniendo en cuenta el objetivo de su uso y el momento cuando se emplea, así como la
cultura empresarial, de ahí es que adquiere su significado, especialmente cuando las
organizacional. Sin embargo, es más conocido por el desarrollo del concepto de sistemas sociales como
defensa contra la ansiedad inconsciente.
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empresas y los departamentos de recursos humanos aprenden nuevas habilidades de
comunicación necesarias para que el personal será más productivo. Sin duda que es
fundamental estar al tanto de las definiciones anteriormente destacadas para trabajar
y desarrollar nuevas habilidades que mejoren la adaptabilidad.
Sobre las consideraciones anteriores, una expresión utilizada a menudo dentro del
campo de las ciencias que estudian el comportamiento humano, es el de competencias
distintivas, para denotar aquellas cualidades diferenciadoras en un trabajador o
empresa respecto de sus pares. Mientras que las competencias esenciales son las que se
necesitan para lograr una actuación mínimamente adecuada. En consecuencia, las
competencias para un determinado puesto de trabajo generan desafíos para la
selección de personal, para evaluar la actuación y para el desarrollo personal y el
crecimiento empresarial. Esto permite inferir que las competencias son motivos,
perfiles de personalidad, autodefiniciones, posturas axiológicas, saberes o
capacidades cognitivas y formas de actuar: cualquier apreciación del individuo
medible y demostrable que, de alguna forma, impulsa a una persona a asumir
desafíos tales como:
1. Motivación: la necesidad latente o pensamiento que guía, dirige y selecciona
la conducta; por ejemplo, la necesidad de logro.
2. Perfil personal: son rasgos generales de la personalidad que determinan cómo
una persona debe comportarse o reaccionar de determinada manera, como la
confianza, el autocontrol o la resistencia al estrés.
3. Carga axiológica: medida por una prueba de respuesta en la cual la persona
dice lo que piensa y aprecia, lo que considera bueno y malo, qué hacer y qué no hacer.
Es una dimensión compleja de decisión-acción propia de campos específicos de la
conducta humana, permite decidir y actuar ante incidencias sobre la base de
principios axiológicos relativos a la acción humana, considerando el precepto de
hacer lo mejor.
4. Conocimiento: sobre eventos o procesos, tanto técnicos –como reparar una
computadora– e interpersonales –como establecer reglas para una retroalimentación
efectiva– según las respuestas obtenidas en un test de medición
4
. La mayoría de los
estudios muestran que el conocimiento rara vez distingue a un empleado de alto
rendimiento de uno de rendimiento medio.
5. Habilidades cognitivas y conductuales: ya sean latentes (ej., inferencia inductiva
o deductiva) u observables (ej., habilidades auditivas y dialógicas).
4
Usualmente se define en estos tres las principales funciones y objetivos del cargo, estableciendo un orden
e identificando las tareas y agrupadas en categorías más amplias de funciones. Éstas a su vez son analizadas
en términos de conocimiento q vuelva a no poder cubrir la villa que relaciona el problema y su solución
para asignar valores de eficacia y eficiencia.
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Siendo las cosas así, los desafíos gerenciales para construir valor corporativo se
asumen en la medida en la cual las personas puedan ser competentes. Implica poseer
un contenido de conocimientos y capacidades conductistas entendiendo que son más
fáciles de enseñar. Mientras que, modificar las actitudes y los valores resulta más
difícil. Aunque cambiar los motivos y los rasgos de carácter es posible, el proceso para
lograrlo resulta largo, difícil y costoso. Desde el punto de vista costo/eficacia, una
persona puede asumir desafíos cuando dispone de motivación fundamental y
competencias, vistas como rasgos de carácter. Ruego que desarrolla tales
conocimientos y capacidades, entonces puede asumir retos mayores.
En cierto modo, una gran cantidad de organizaciones se plantean sus desafíos
desde la otra cara de la moneda. Es decir, contratan profesionales sobre la base de
credenciales académicas, suponiendo que los candidatos aportarán o se les podrán
inculcar las motivaciones y rasgos de carácter necesarios para el logro de los objetivos
empresariales. En términos de costo/beneficio, algunas empresas tienen como política
contratar personas con un perfil de personalidad apropiado (actitudes, valores y
rasgos de personalidad) y luego aportarles los conocimientos y capacidades
necesarias para asumir las responsabilidades del cargo que aspira.
Lo fundamental de la desviación radical de la teoría de las necesidades adquiridas de
David Mc. CIelland
5
para el análisis de puestos de trabajo, consiste en que, el análisis
de trabajo tradicional se enfoca en los factores del cargo, la evaluación de
competencias estudia a los buenos trabajadores e identifica los cargos en función de
las características y comportamientos de esas personas.
COMPETENCIA (SER COMPETITIVO)
Desde el punto de vista de una empresa, la competencia es cualquier otra empresa
que ofrezca productos similares o sustitutivos a los mismos mercados. El estudio de
la estructura competitiva del mercado constituye uno de los puntos de partida para
el análisis de la situación de una empresa en general y de su entorno económico. El
sentido de competir es tener la capacidad de crear valor por encima del costo que
representa crear dicho valor (Kotler, Lilien y Moorthy, 1992).
El estudio de la estructura competitiva, es decir, de las participaciones de mercado
que mantienen las empresas que concurren en él, se considera un desafío importante
5
David McClelland (1917-1998) fue un psicólogo estadounidense quien propuso la teoría de las tres
necesidades, en la que sostienen que existen tres motivos o necesidades muy importantes en las situaciones
laborales: Necesidad de logro (nL): impulso de destacar, por el logro con relación a una serie de estándares
(normas), la lucha por el éxito. Necesidad de poder (nP): la necesidad de hacer que otros tengan ciertos
comportamientos que de otra manera no tendrían. Necesidad de afiliación (nA): el deseo de relaciones
amistosas e interpersonales cercanas.
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
120
por el efecto que pueda tener una posición de liderazgo en la rentabilidad de las
empresas. Ahora bien, desde la perspectiva gerencial interesa conocer con especial
atención el efecto que tienen las decisiones de la competencia en la estrategia
comercial y en los resultados de la propia empresa. Los competidores actúan como
atenuadores en el diseño de los planes estratégicos, de este modo, los gerentes tienen
que «abandonar las antiguas prácticas para formarse en dirección competitiva e
implementarla» (Cruelles, 2019, p. 3), por ello, el desafío para alcanzar el éxito en
cualquier estrategia puede depender de la ignorancia o de las debilidades en el
análisis que hagan los competidores.
Henderson (1983) estableció varios principios elementales sobre la competencia,
considerados como vigentes y universales, puesto que son aplicables a cualquier
situación competitiva. Estos principios los detalla a continuación:
1. Cualquier competidor que persista y sobreviva tiene sus propias ventajas
sobre los demás. De lo contrario, será eliminado.
2. Cuanto más similares sean los competidores, más fuerte será la competencia.
3. Si los competidores son diferentes y coexisten, entonces cada uno de ellos
debe tener una capacidad única de la que el otro carece o tiene poca.
4. Los competidores coexistentes deben equilibrarse. Tal equilibrio sólo puede
existir si, frente a todos los cambios, las fuerzas emergentes tienden a restaurar el
estado de competencia anterior al cambio en el mismo mercado.
RAZONES QUE JUSTIFICAN LA SELECCIÓN DE LOS DESAFÍOS
PROPUESTOS
Desde una postura optimista y con la convicción de que es posible avanzar en
medio de un entorno tan caótico como el venezolano, a partir de cambios paulatinos
de actitud, es hora de reconocer que las dinámicas de la praxis gerencial son
multidimensionales y que existen importantes dificultades y brechas a reducir. En
consecuencia, se propugna aquí, cuatro categorías nominales (ontológica, axiológica,
autopoiética y de la complejidad) para potenciar al gerente como sujeto activo
promotor de cambios. En esta nueva era cultural posmoderna tecnológicamente
avanzada,
Algunas de las razones por las cuales se proponen los cuatro desafíos gerenciales
en Venezuela de acuerdo a los momentos que vive subyace, en primer lugar, en la
necesidad de abordar la reflexión que envuelve el desafío ontológico, signado por el
reconocimiento del respeto a la condición humana, a las ideas y a los razonamientos.
Se debe partir de la autodeterminación de la unidad ser-pensar, lo cual
necesariamente debe incluir en sí mismo el momento del ser y, con él, la realidad de
las cosas que el sujeto conoce. También, la comprensión mediante la cual se interactúa
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con otros sujetos sociales quienes requieren respeto a su individualidad, además de
sus condiciones más acordes con las diferencias.
En este sentido, el gerente debe tener cualidades ontológicas, siendo el ser el
fundamento de toda realidad. Esto implica que, un ser humano posee características
inteligibles en cuanto ser para conocer, para relacionar conceptos de forma lógica,
establecer conexiones, sinexiones y explicaciones coadyuvantes de una mejor
comprensión del entorno, considerando las circunstancias personales y su condición
humana. El gerente –como ser humano– debe presentarse no como un ser en el
mundo o ser-en-sí aislado de su propia consciencia, temporalidad, devenir y razón de
ser, sino como un ser-para-sí libre de toda determinación y arrojado al mundo sin
ninguna limitación para promover cambios. Para ello necesita considerar su
existencia desde un punto de vista crítico y su accionar debe tener las cualidades de
producto social.
Ante tantos escenarios que vive el país, el gerente enfrenta además el desafío de
desarrollar sus capacidades para adquirir, aplicar, difundir y generar conocimiento.
Esto significa que no solo debe especializarse, sino también construir un aprendizaje
integral y sólido para comprender lo real, desarrollando y potenciando sus
habilidades para analizar, traducir, racionalizar y aplicar sus conocimientos para
producir el cambio que la sociedad necesita: una nación más competitiva. Por lo tanto,
una mejor gerencia implica tomar nuevos datos e información como entrada y generar
nuevos conocimientos en un sentido más amplio. Esto puede implicar cambiar reglas,
metas, estándares y principios que definen la praxis gerencial.
En segundo lugar, siendo los valores patrones que permiten elegir aquellos
aspectos de lo real que son o parecen más óptimos, para ayudar a mejorar las actitudes
y dar sentido a la existencia, resulta necesario que los gerentes deban asumir de la
forma más reflexiva posible los fundamentos axiológicos de la gerencia, como una
tarea necesaria e ineludible en la actualidad. Esto implica establecer una sinexión
entre los valores que aspira el individuo para sí mismo tales como: la responsabilidad,
el éxito o el reconocimiento y los valores que constituyen aspiraciones o propósitos
clave para la orientación de la conducta y el comportamiento de las personas
constituidas en sociedad tales como: el compromiso, el respeto, la humildad o la
gratitud.
Si bien la dinámica empresarial a escala global, permite reconocer al gerente como
un productor de bienes tangibles e intangibles con rendimientos variables, en todo
caso debe prevalecer la doctrina y la carga axiológica –estables, trascendentes e
imprescindibles– para lograr el éxito en cualquier área de actividad o sector de
negocio. Siendo que, el gerente jamás debe quedarse satisfecho con el estado de las
cosas y el conocimiento que tiene de ellas, el propósito final de la presente
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
122
investigación se traduce en favorecer la construcción de una nueva dimensión
axiopoiética
6
del factor humano en las empresas y de una estructura de personalidad
la cual permita construir significados por medio de sus capacidades –intelectivas y
perceptuales– constitutivas del potencial cognitivo del gerente para crear valor.
En tercer lugar, asumir un desafío autopoiético requiere de una constante
búsqueda del significado propio del ser y de su destino, una búsqueda en la cual cada
persona construye su propia identidad individual y societal. La autoproducción
colectiva postula la construcción de la diferencia entre sistema y entorno, pero debido
a la complejidad de la condición humana –por su constante cambio, inestabilidad y
vulnerabilidad– puede llegar a ser capaz de destruirse a sí misma, en una especia de
apoptosis o mediante el agotamiento irresponsable de los recursos que dispone
producto de una mala gerencia.
Del sentido propuesto por el sociólogo alemán Niklas Luhmann
7
(1998), un
trabajador, como sujeto promotor de cambios, enfrentan el gran desafío de reorientar
diferentes entornos con operaciones autónomas capaces de utilizar su competencia
para crearse continuamente a sí mismo, redefiniendo así el significado del sistema de
tercer orden en el cual todos comparten una misma identidad colectiva y apoyan el
objetivo de hacerlo cada vez más respetado los valores que lo honrarán como persona
para ser mejor.
En cuarto lugar, el desafío de la complejidad se justifica por la necesidad de
comprender mejor los distintos fundamentos de la realidad venezolana y las distintas
verdades emergentes de la abstracción y del lenguaje
8
. Sus escenarios, no eliminan ni
niegan las diferencias ideológicas en la población, pero sí generan explicaciones sobre
la unidad de lo diverso y pretenden contribuir a orientar decisiones en un contexto
multidimensional que interactúa con consecuencias impredecibles.
En este sentido, la complejidad del sector empresarial venezolano, está asociada a
la variedad e incremento de las sinexiones, reales y potenciales, existentes entre los
elementos productores de la diferenciación. En consecuencia, la complejidad es una
medida de la indeterminación, o de la borrosidad que surge al enfrentar dos
6
«Paradigma cognitivo de convergencia transdisciplinaria en torno al estudio de la acción humana
legitimada por la valoración moral, cuya influencia en los STO determina el alcance capacitivo para
producirse a sí mismos» (Olay, 2019: 849).
7
La teoría general de los sistemas sociales de Niklas Luhmann ofrece respuestas operativas a diferentes
perspectivas y sistemas abiertos a través de los conceptos de autorreferencialidad, cierre operativo y
autoorganización.
8
En la concepción idealista subjetiva del filósofo inglés George Berkeley, todo lo que puede conocerse de
un objeto no es más que su percepción de sí mismo.
Revista Venezolana de Análisis de Coyuntura, 2023 Vol. XXIX, No. 1 (ene - jun)
123
realidades o una realidad con una ficción distópica
9
. Pero, como toda observación
depende de las distinciones que cada individuo aplica de acuerdo a su carga
axiológica, siempre estará condicionada por las relaciones consideradas como
relevantes.
NATURALEZA EMERGENTE EN LOS DESAFÍOS PROPUESTOS. EL DESAFÍO
ONTOLÓGICO
Se parte aquí de la premisa en la cual la existencia es todo objeto real observable
aunado al objeto ideal creado por la mente humana. Se constituye el sujeto entonces
como una entidad finita compuesta de sustancia propiamente dicha, el ser, el
individuo; y de esencia, es decir, de sus acciones en coexistencia respecto de lo que lo
define y representa de forma permanente. En este orden de ideas, el ser humano
limita la existencia del objeto y está delimitado por su existencia como organismo
biológico que lo contextualiza de forma ontológica en un modo particular. Así, lo que
distingue a un objeto de otro no es que unos sean u otros no, en realidad ambos
definen la unidad de ser, solo que algunos son reales y otros son ideales. Así, la unidad
individual no debe ser una unidad de identidad, sino que debe ser una unidad
sinectivamente informada traducida en diversidad colectiva, porque la existencia
también es diversidad.
Ahora bien, en el campo de la gerencia es oportuno recordar que, el fundamento
de la ontología como disciplina, es la forma en la cual el sujeto reflexiona respecto de
los modos esenciales de existencia de los objetos observables y en particular de su
propia naturaleza del ser. Por lo tanto, el gerente en este ámbito debe tener
consciencia de tal responsabilidad. Ahora bien, es tan importante la cantidad de
conocimientos que se tenga para resolver problemas, como la conciencia de poseerlos
y la organización que se pueda dar de ellos. Por lo tanto, la complejidad del
pensamiento se presenta como una opción ontológica para concebir un
replanteamiento en la dimensión antrópica
10
del ser humano. En tal sentido, el
objetivo es preservar la libertad intelectual como base de la duda filosófica, que es el
punto de partida de toda indagación.
Es conveniente destacar que, el desafío ontológico que aquí se propugna promueve
la necesidad de comprender la multiversalidad de escenarios en los cuales interactúa
el gerente, basándose en la premisa de que los problemas, posibilidades y soluciones
propios en la dinámica de los sistemas de tercer orden, son todos aspectos
9
Distopía es el término antónimo de utopía, donde lo real transcurre en términos antitéticos a los de una
sociedad ideal, representando por el contrario a una sociedad ficticia la cual es indeseable en sí misma.
10
Onto se refiere a lo que existe y cómo se relaciona. Antropo se refiere a lo relativo al hombre entendido
como especie humana o ser humano.
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
124
constitutivos de la forma en la cual el sujeto percibe lo que sucede a su alrededor. Pero
también sugiere salir de la llamada zona de confort, para buscar respuestas out of the
box y reconectarse con sus propias capacidades y competencias para diseñar una
nueva forma de asumir lo real. Así, la capacidad para aprender, decidir y actuar no
es estática ni lineal, sino dinámica y divergente. Esto significa que muchas veces las
personas son conscientes del problema y las medidas que se toman no son del todo
efectivas; esto se debe a la dificultad de romper los paradigmas que obligan a las
personas a tomar decisiones con consecuencias más allá de su horizonte de
conocimiento.
Para ejemplificar esta consideración y si se piensa detenidamente en ello, las
organizaciones no tienen problemas en sí mismas o consigo mismas, son las personas
quienes crean los problemas a partir de la percepción y el pensamiento y la forma de
transmitirlo a través del lenguaje en la formación intersubjetiva del conocimiento
basado en una multiversalidad de verdades. Entonces se pone de manifiesto el
proceso de apropiación y reconstrucción ontológica al que se refiere Rafael Echeverría
(2021) desde el dominio discursivo y en el terreno habitado por la hermenéutica, para
remitir a la investigación transdisciplinaria como una opción viable para potenciar las
cosmovisiones integradoras que permitan trascender las restricciones impuestas por
las áreas parceladas del conocimiento, es decir, fragmentadas en términos no
generalistas. De allí que las razones discursivas se conciban como argumentos
dialécticos configurativos y estructurados en los distintos momentos de la
construcción ontológica de la praxis gerencial.
EL DESAFÍO AXIOLÓGICO
La primera inferencia que se puede decir al analizar el desafío axiológico, es que el
ser humano encuentra a menudo que, en su consciencia hay objetos reales y objetos
ideales; pero también hay también valores asignados a tales objetos una vez que son
conocidos. Ahora bien, ¿Cuál es el sentido de los objetos reales, de los objetos ideales
y del valor que se les puede asignar una vez que son pensados y conocidos?
En tal sentido, comenta el Dr. Oswaldo Sandoval
11
que «no necesariamente pensar
y conocer significa lo mismo». Añade diciendo: «El pensamiento puede divagar, el
conocer requiere identificarse con el objeto conocido, lo penetra, lo conoce». En este
sentido se admite que los objetos reales y los objetos ideales siempre han existido en
11
El Dr. Oswaldo Sandoval T. condujo el Seminario de Filosofía y Epistemología de la Teoría y Praxis de
las Ciencias Sociales, para el Doctorado en Gerencia de la Universidad Central de Venezuela.
http://ve.linkedin.com/pub/oswaldo-josé-sandoval-trumpff/6b/97/372
Revista Venezolana de Análisis de Coyuntura, 2023 Vol. XXIX, No. 1 (ene - jun)
125
la vida del ser humano, en el sentido de ser. No obstante, ahora resulta oportuno
preguntarse ¿Cuál es el desafío axiológico en la vida del ser humano?
Pues bien, desde las consideraciones existenciales primarias de una persona viva y
consciente, todo lo que refleja el entorno no debe serle indiferente, pero cada elemento
debe tener un contexto determinado, cuya influencia sobre el sujeto hace que sea
bueno o malo, mejor o peor, exitoso o fracasado, por lo tanto, el mundo en el cual vive
la humanidad no es insignificante. Creer lo contrario sería muy inapropiado y muy
alejado de quienes reconocen el valor de todo lo que les rodea en la vida. El desafío
axiológico, a juicio de Frédéric Lordon (2020) por excelencia es el de la «recuperación
de los valores pasados» y «revalorizar lo desvalorizado», de modo que, la
consideración y humanización de cada sujeto que habita este planeta radica en que,
no debe existir prioridades neutrales en las cuales se juzguen y no se juzguen respecto
de cómo se han hecho las cosas en el pasado y cómo deben hacerse ahora.
LA NOCIÓN DE VALOR
Cada conducta delimitante de una decisión, tiene implícita una convicción interna
la cual es propia de cada sujeto respecto de algo que le resulte importante o no, valioso
o no según su forma de apreciar lo real. A esta realidad interna que antecede a la
acción se le llama actitud, creencia, valor. Tierno (1992) lo define como «la convicción
razonada y firme de que algo es bueno o malo» (p. 11). De tal manera que, si se admite
que los valores son como una especie de cosas con sentido que orientan el curso de la
vida, es posible que se obvie que el valor al igual que el sentido sería igualmente
designado a las cosas con alguna finalidad específica. Es solo en la particular
individualidad de las cosas que son posibles los valores porque coincidiendo con
Vargas (2006) los valores evaluados no generalizan, sino que se concretan y se
diferencian individualmente.
Objetivar el valor de las cosas significa que no hay cosas sin valor, puesto que las
personas reciben a lo largo de su vida una serie de principios de conducta que
determinan su patrón de comportamiento y la formación de sus hábitos y costumbres.
Algunos valores serán buenos, otros serán malos; algunos útiles, otros dañinos, pero
ninguno es completamente indiferente al carácter, independientemente de la posición
filosófica del sujeto. Así, el problema axiológico ha sido estudiado con mucho cuidado
durante la crisis venezolana e impone importantes cambios a aquellos en lo que se
refiere a la posición hermenéutica de la integración a la sociedad para constituirse
como una entidad promotora de cambios.
De igual forma, los cambios actuales en las empresas plantean la inclusión y el
rescate de los valores como parte de sus estrategias corporativas, para que el
individuo –visto como un ser racional y perceptual– se valga de esas facultades para
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
126
analizar incidencias y discernir entre el bien individual y el colectivo, sacrificando
muchas veces sus deseos por el bien de la mayoría. En este sentido, al ser el gerente
ser social, debe comprender que es él quien transforma su entorno con condicionantes
que no son permanentes ni absolutos, por tanto, su desafío es hacerlo de forma
equilibrada y justa en términos de carga axiológica.
Asimismo, no se debe asumir que, hablar de valores equivale a hablar de conductas
que se deben seguir, como la honestidad, la amabilidad, el respeto, la sinceridad, la
prudencia, etc., o cree que son conductas que se deben evitar, tales como robar, matar,
dañar, irrespetar, discriminar, odiar, mentir, despreciar, etc. En este sentido, el
empleado forma parte de un sistema empresarial que constantemente emite normas
que regulan su comportamiento y puede existir en principio un compromiso, pero
este no excluye la desobediencia, por lo que se debe reconocer que el componente
axiológico está en constante cambio dependiendo del contexto, modificando sus
valores actuales y enfocándose en otros nuevos.
El componente axiológico en el ser humano pareciera haber surgido desde las
doctrinas filosóficas orientales del taoísmo, el budismo o el confucionismo que llevan
más de cinco mil años ejerciendo su influencia en los pueblos del lejano oriente, o bien
hacia finales del siglo XIX, cuando las organizaciones empresariales e industriales
comenzaban a tomar forma, predominando el modelo positivista en el cual unos
pocos en el vértice de la pirámide daban órdenes a muchos aguas abajo; sin embargo,
la noción de axiología puede retrotraerse al siglo XVIII a partir de la obra del filósofo
empirista, economista, sociólogo e historiador escocés David Hume
12
, quien
constituye una de las figuras más importantes de la filosofía occidental y de la
Ilustración escocesa.
El filósofo, historiador, economista y ensayista escocés David Hume, distinguió
entre impresiones e ideas. Las primeras son el resultado directo de una sensación,
mientras que la idea es el resultado de una operación mental sobre los datos obtenidos
por las impresiones principalmente por los valores morales y estéticos, elaboró una
teoría antimetafísica y nominalista de los valores. Así, la Teoría de Hume definió los
valores como principios de los juicios morales y estéticos
13
, visión que será criticada por
Friedrich Nietzsche y su concepción genealógica de los valores, según la cual no solo
12
En el S. XX, el término axiología fue empleado por primera vez por Paul Lapie en 1902 y posteriormente
por Eduard von Hartmann en 1908.
13
Los juicios y principios morales son de acuerdo con los cuales se actúa. Relacionada con estos rasgos de
los juicios morales está su naturaleza 'categórica'. Los juicios estéticos, en cambio, no están esencialmente
relacionados a la acción; un principio estético es un requerimiento general acerca de cosas, especialmente
'artefactos'. Estaríamos tentados a decir que no puede haber 'principios' estéticos, sino solo juicios estéticos
y sus criterios. La lógica de los juicios estéticos los relaciona con nociones tales como juego, contemplación,
producción, que contrastamos con la noción de acción. (Walker, 1967)
Revista Venezolana de Análisis de Coyuntura, 2023 Vol. XXIX, No. 1 (ene - jun)
127
los juicios estéticos y morales dependen de valores, sino incluso las verdades
científicas y las observaciones cotidianas responden a valores y formas de valorar
determinados. No obstante, el término axiología
14
fue empleado por el filósofo y
sociólogo francés Paul Lapie en 1902 y posteriormente por Eduard von Hartmann en
1908.
En tal sentido, la reflexión explícita acerca de los valores, subyace a las
concepciones filosóficas que fundamentan el conocimiento empresarial e incluyen el
aspecto axiológico como elemento primordial, producto del condicionamiento social
de las empresas, de la especificidad gnoseológica de la praxis gerencial y de los
perfiles de comportamiento de las personas, que es ante todo una relación social
sujeto-entorno.
Un valor es una cualidad de un sujeto u objeto. Los valores son agregados a las
características físicas o psicológicas, tangibles del objeto; es decir, son atribuidos al
objeto por un individuo o un grupo social, modificando –a partir de esa atribución–
su comportamiento y actitudes hacia el objeto en cuestión. El valor es una cualidad
que confiere a las cosas, hechos o personas una estimación, ya sea positiva o negativa.
En tal sentido se puede decir que, la existencia de un valor es el resultado de la
interpretación que hace el sujeto de la utilidad, deseo, importancia, interés, belleza
del objeto. Es decir, la valía del objeto es en cierta medida, atribuida por el sujeto, en
acuerdo a sus propios criterios e interpretación, producto de un aprendizaje, de una
experiencia, la existencia de un ideal incluso de la noción de un orden natural que
trasciende al sujeto en todo su ámbito.
Además, valores tales como honestidad, lealtad, identidad cultural, respeto,
responsabilidad, solidaridad, tolerancia, sinceridad etc., son desafíos fundamentales
para que una sociedad pueda convivir en paz. Dado que los valores no son objetos ni
elementos de estos, sino impresiones subjetivas, gustos y disgustos, que los objetos
hacen sobre un sujeto, e impresiones subjetivas que este proyecta sobre los objetos, se
han propuesto mecanismos de proyección y objetivación emocional, es decir: el sujeto
toma de su yo subjetivo las impresiones positivas o negativas creadas de los objetos
y los proyecta y objetiva hablando de los objetos mismos, bueno o malo, claro o
incierto, verdadero o falso. El hecho de que el género humano ponga en peligro su
propia supervivencia, es el más interesante indicador de la crisis aguda de valores por
la que puede atravesar una sociedad. Por ello, la comprensión, en sentido filosófico,
14
«axiología» (del griego axia – (valor) y logos – (estudio, tratado) esta rama del saber filosófico ha tratado
de dar respuesta a una pregunta capital: ¿cuál es la naturaleza de los valores humanos?, ¿de dónde surgen?
y ¿cuál es su fuente?
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
128
es un desafío imprescindible para su superación y ello invita a analizar la complejidad
de la axiología.
EL DESAFÍO AUTOPOIÉTICO
Los valores suplen en la sociedad la función que en otras especies vivientes
desempeñan los procesos biológicos, sobre todo el de la autopoiesis, para referirse a
la organización, en términos de la «capacidad que tiene un sistema para reproducirse
y mantener su estabilidad por sí mismo» (Pérez y Gardey, 2020) y que se mantiene en
el tiempo sobre la base de los componentes que lo integran. La autopoiesis es un
concepto creado por los biólogos Humberto Maturana y Francisco Varela (1987) para
definir las raíces biológicas del fenómeno de la comprensión en el ser humano.
Autopoiesis significa autoproducción, y describe cómo los seres vivos se reconstruyen
constantemente, pero manteniendo siempre su propia identidad. Para entender cómo
funciona en las organizaciones conviene en principio describir su funcionamiento
desde los llamados «sistemas autopoiéticos de primer orden» (Maturana y Varela,
1994, p.18).
El estudio de la constitución de las células ha sido posible desde el siglo XVI con la
invención del microscopio. Este hecho revela la existencia de un mundo
completamente desconocido, pero inteligentemente diseñado. En los organismos
vivos, especialmente en las células eucariotas, estas son producidas por el material
genético contenido dentro de sus membranas y por la propia membrana, denominada
plasma. La célula es completamente capaz de distinguir el interior del exterior. Si algo
daña la membrana celular, el proceso de reparación de la célula se activa para que
nada extraño o no deseado pueda entrar en la célula. Todos los sistemas vivos tienen
esta propiedad.
La explicación reside probablemente en el código genético, una especie de manual
de instrucciones donde se detallan con precisión todas las partes y características de
cada organismo, incluyendo los sistemas de defensa de su propia identidad.
Entonces, el objetivo de los genes es la supervivencia de su propia identidad.
15
Desde
esta óptica, las mutaciones son accidentes indeseados y cuando estas aparecen por
errores de replicación, son más débiles y no sobreviven. Sin embargo, de vez en cuando,
y muy raramente, por azar, una mutación produce mejores mecanismos autopoiéticos
–de autoproducción o de replicabilidad– y entonces a la larga, la nueva mutación
predomina.
15
La palabra gen fue acuñada en 1909 por el botánico danés Wilhelm Ludwig Johannsen a partir de una
palabra griega que significa generar, refiriéndose a la unidad física y funcional de la herencia biológica.
Revista Venezolana de Análisis de Coyuntura, 2023 Vol. XXIX, No. 1 (ene - jun)
129
En el campo de las ciencias centradas en el estudio del comportamiento humano,
el nivel de complejidad aumenta y las propiedades emergentes resultan imposibles
de explicar, cuando se toma en cuenta solo las propiedades de los niveles inferiores.
Niklas Luhmann (1998), ha utilizado la expresión autopoiesis para presentar un nuevo
constructo teórico: el de los sistemas autopoiéticos, como resultado de una reflexión
interdisciplinaria sobre los desarrollos exitosos de otras disciplinas de las ciencias
naturales.
La aplicación del concepto de autopoiesis a los sistemas sociales implica que, el
carácter autorreferente de estos sistemas no se restringe al plano de sus estructuras,
sino que incluyen sus elementos componentes, es decir, que él mismo construye los
elementos de los que está integrado. Particularmente, las organizaciones –vistas como
sistemas abiertos– son configuraciones que han logrado una autonomía relativa y
que, si bien están conformadas por redes dinámicas, tienden a conservar parcialmente
su estructura a través de sus modificaciones.
El gran desafío autopoiético de la gerencia en Venezuela para el momento que vive,
resalta la influencia de la capacidad empresarial para el logro de la reactivación y
fortalecimiento del aparato productivo nacional, asumiendo que «los sistemas
organizacionales son tolerados por su entorno propio sentido de adaptación, de otra
manera no será posible que se reproduzcan a sí mismos» (Luhmann, Baecker y
Barrett, 2018, p. 49).
El desafío de un desempeño alto requiere que la gerencia en los diversos sectores
logre un acoplamiento en los ámbitos de estructura, recursos, procesos y gente con el
entorno en una dimensión de responsabilidad individual y social ante el porvenir
caótico de la realidad del país. Esto es debido a «la gran diferencia entre el
funcionamiento de los sistemas biológicos y el de los sistemas técnicos; el primero
trabaja desde la autonomía funcional y el segundo trabajan bajo opciones de
comando» (García y Canal, 2018, p. 73).
Desde luego, no se puede disponer de una idea final e inmutable acerca de la
naturaleza relacional de las organizaciones y del sentido de su historia evolutiva
debido a la naturaleza de quienes las conforman como una unidad a partir de una red
de procesos de producción, transformación y destrucción de componentes.
Pero los efectos quizá paradójicos de esta propuesta para promover la expansión a
voluntad de las facultades metabólicas, intelectuales, estéticas, creativas y éticas del
individuo, y alcanzar así un estado de pleno bienestar, surgen de la condición
autopoiética presente en el sujeto, y esto debe mover al colectivo a la reflexión crítica
pero cuidadosa, la reactivación pero con precaución y la inversión pero con
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
130
prudencia, así como reconocer la existencia de las más profundas contradicciones y
coincidencias.
Sin duda que representa un gran desafío desarrollar una nueva teoría con un fuerte
componente ontológico acorde con el fenómeno empresarial complejo, variante,
cambiante y multidimensional, donde el sujeto y el objeto se integren en una misma
entidad recursiva y que se identifique, desarrolle, crezca y se auto-reproduzca en
función de mantenerse vivo como sistema.
EL DESAFÍO DE LO COMPLEJO
Complejo deriva del latín complexus –que abarca– del cual se deriva complejidad,
que a su vez proviene de complectere, cuya raíz plectere significa trenzar, enlazar. Este
desafío conlleva la necesidad de mapear de manera integral los entornos, las redes y
las dinámicas dentro de ellos, sin menospreciar las contribuciones y los beneficios que
la ciencia clásica ha brindado a la humanidad a través del conocimiento adquirido a
partir de la observación de patrones convencionales, el razonamiento determinista y
la experimentación en campos especializados; campos que requieren la aceptación del
concepto de un mundo en el que constantemente surgen preguntas. Las respuestas a
estas preguntas, después de la observación, se han convertido en una cuestión de
teoría, después de que se han formulado hipótesis, se han deducido los principios, se
han encontrado leyes generales y sistemas organizados mediante el método científico,
aunque no por ello significa que el problema está resuelto.
En consecuencia, las organizaciones son sistemas complejos, abiertos, en constante
interacción con sus entornos y es válido modelar su gestión. Siempre habrá continuos
acercamientos a formalizar en cada vez mejores modelos la trama compleja que
representa la gerencia, integralmente o para determinadas actividades con campo
definido, como la economía, la tecnológica, la sociología, etc., propiciando avances
sensibles tendientes a tomar posición en la imaginaria curva de la óptima eficacia
operativa para alimentar la estrategia «y así crear valor sostenible que redunde en la
tan ansiada rentabilidad empresarial» (Salinas, 2019, p. 26).
Por ello hay desafíos que enfrenta la aplicación de la teoría de la complejidad en la
práctica. En consecuencia, en estos tiempos se sigue pensando y buscando leyes de
carácter universal para resolver problemas locales; relaciones causa-efecto de la
misma magnitud y alcance para problemas diferentes, lo cual mantiene al ser humano
en una ficción distópica del mundo, de la vida anclada en el paradigma de la
simplicidad, lo cual es reduccionista porque con frecuencia lo encierra en una visión
de albañil mediante la cual la persona no ve más allá del muro que construye.
Revista Venezolana de Análisis de Coyuntura, 2023 Vol. XXIX, No. 1 (ene - jun)
131
CONSTRUYENDO VALOR CORPORATIVO
Para abordar todos los desafíos aquí propuestos e integrarlos a la cotidianidad
empresarial, tal como se muestra en la Figura 1, es necesario promover las
capacidades autorreferenciales (para definir su propio propósito) y autológicas (para
estudiarse a sí mismo cuando el observador identifica su distinción) en las empresas,
vistas como sistemas de tercer orden, para producirse a sí mismos como entidades
diferenciadas del dominio en el cual existen y que dichas capacidades se traduzcan
en conductas y actitudes específicas.
Para hacer esto, los gerentes deben ser capaces de comunicar, modelar y evaluar
patrones de comportamiento en diferentes campos. Los valores que guían la vida en
cada empleado, influyen en las creencias, decisiones y son inicialmente inculcados en
el entorno sociocultural. Como Homo quaerens –el ser humano que se pregunta– es
imposible para el gerente no darse cuenta de hasta qué punto el grado de influencia
externa puede determinarse según la actitud, la expresión y el estilo de trabajo
elegidos.
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
132
Figura 1
Una propuesta para construir valor corporativo
Fuente: elaboración propia
Por eso, es muy importante estar al tanto de lo que realmente valora cada persona
individualmente antes de ingresar a la empresa y luego cuando es contratada e
integrada en equipos de trabajo, ya que claramente difieren en importancia y
jerarquía según la naturaleza de la situación y según la carga axiológica que tiene cada
persona. Lo básico es orientar la búsqueda del conocimiento desde esta actitud
axiopoiética para absorber la complejidad de forma adaptativa a los cambios en las
variables del entorno.
REFLEXIONES FINALES
Desde la perspectiva aquí desarrollada se ofrece como primera reflexión final que,
las organizaciones en Venezuela tienen un gran cúmulo de áreas de oportunidad
apiladas en cuatro grandes desafíos signados por los componentes de carácter
ontológico, axiológico, autopoiético y complejo. Por lo tanto, el éxito o fracaso como
consecuencia de la praxis gerencial requiere de habilidades de resolución de
problemas sistémicos y una comprensión excepcional de las formas de
comportamiento humano sobre la base de dichas categorías nominales.
Revista Venezolana de Análisis de Coyuntura, 2023 Vol. XXIX, No. 1 (ene - jun)
133
Ser competitivo y competente es una paradoja psicológica que todo gerente
encuentra a menudo en su devenir: los empleados menos competentes se consideran
grandes profesionales, mientras que los más competentes tienden a dudar de sí
mismos y de sus habilidades. Cuanto menor sea el nivel de competencia, mayor será
la confianza. De este modo, la ignorancia aumenta la confianza en uno mismo más
que el conocimiento. Por ello, una de las cosas desafortunadas del momento actual en
el mundo empresarial venezolano es que, quienes tienen confianza son
incompetentes, mientras que los empleados quienes se valen del pensamiento
complejo para producir entendimiento, están llenos de dudas e indecisión, lo cual les
motiva a ir más allá de su horizonte de conocimiento.
Ambas acepciones del concepto de competencia podrían adoptar una posición
extremadamente pragmática y conductista, si se define al sujeto competente como el
poseedor de un rasgo que refleje su capacidad para progresar, superar dificultades,
desenvolverse y dominar cualidades operativas, funcionales o estratégicas en un
nivel manejable en términos de decisión-acción, logrado gracias a la formación,
actitud y aptitud individual. Esto sin olvidar el papel importante de los factores
creativos, potenciadores de competencias para ser competitivos y hacer mejor
gerencia. Por su parte, ser competitivo tiene cimientos diferentes, ya que un empleado
competitivo no busca alcanzar objetivos basados en sus propias habilidades, sino que
busca mejorar su estatus en relación con los demás, siendo muy exigente con sí
mismo.
Las ideas sobre la construcción ontológica por parte del sujeto y la naturaleza
empresarial, se expresan finalmente en una comprensión del acto cognitivo y la
producción de saberes, vistos como construcción y modelaje del comportamiento
humano. Cada persona tiene su propio sistema de valores constitutivos de su carga
axiológica. No es posible percibir el mundo objetivamente, sino a través de los filtros
cognitivos producidos en forma de modelos mentales. La naturaleza axiopoiética de
las empresas las hace complejas desde sus propias arquitecturas estratégicas. No es
conveniente estar cambiando frecuentemente la manera de percibir el mundo; es la
cultura la que condiciona la respuesta a los estímulos externos que las personas
reciben.
Finalmente, el desafío de la complejidad también tiene una influencia inmediata al
promover la experimentación deliberada y una ontológica holista en el gerente, lo que
resulta en un cambio del paradigma del control al paradigma del aprendizaje o del
estructural al sistémico. Este efecto se produce cuando el desafío de la complejidad se
asume como una categoría nominal de alto nivel de abstracción para decidir y actuar.
Así, el desafío de la complejidad se constituye como un integrador-desintegrador en
términos filosóficos e ideológicos para reintegrar el pensamiento axiopoiético, como
Desafíos gerenciales para construir valor corporativo
134
disciplina y praxis para la formación de una gerencia capaz de crear sistemas
organizacionales justos y sostenibles, sobre la base de patrones de comportamiento
moralmente aceptables. Con ello, se promueven las categorías nominales
desarrolladas como procesos de decisión-acción rectores de comportamiento humano
sobre la base de tres dimensiones de responsabilidad: ipsativa, nomotética y lógico-
difusa, todas necesarias para revertir la realidad actual de la sociedad venezolana y
reconducirla hacia un nuevo horizonte de conocimiento del valor corporativo.
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